Ochrona trwałości stosunku pracy w okresie ciąży i macierzyństwa

Prawo pracy realizując konstytucyjne prawo kobiety do pracy zapewnia jej także szereg uprawnień związanych z ciążą, porodem, wychowaniem dzieci i ochroną przed utratą pracy (tzw. szczególna ochrona pracy). Przepisy tak ujmujące sytuację kobiet składają się również na system ochrony pracy kobiet. Zagadnienie to szczegółowo omawia G. Uścińska w opracowaniu zatytułowanym „Ochrona pracy kobiet”¹. Na szczególną ochronę pracy kobiet będących w ciąży lub w okresie macierzyństwa składają się zagadnienia prawne dotyczące:

1. trwałości stosunku pracy,

2. ochrony zdrowia,

3. prawa do urlopu macierzyńskiego i wychowawczego oraz świadczeń z tego tytułu,

4. udzielania zwolnień na karmienie dziecka piersią².

Ochrona trwałości stosunku pracy ze względu na stan ciąży i macierzyństwa dotyczy wszystkich pracownic, niezależnie od rodzaju umowy o pracę i długości okresu ich zatrudniania u danego pracodawcy. Wprowadzenie instytucjonalnych gwarancji ochronnych miało na celu zagwarantowanie pracownicom-matkom pogodzenie funkcji rodzicielskich z wykonywaną pracą bez jednoczesnej obawy o utratę zatrudnienia. W celu przejrzystego omówienia pojęcia, autorka podzieli omawiane zagadnienie na następujące podgrupy:

• zakaz wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę przez pracodawcę,

• zakaz zmiany warunków pracy i płacy w drodze wypowiedzenia zmieniającego,

• zakaz rozwiązywania umów o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownicę (art. 53 KP),

• przedłużenie do dnia porodu czasu trwania terminowej umowy o pracę,

• dopuszczalność wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy tylko w ściśle określonych okolicznościach³.

Niezwykle istotną gwarancją ze strony państwa dla kobiet będących w ciąży lub w okresie pełnienia funkcji macierzyńskich, jest wzmożona ochrona ich stosunku pracy. Oznacza to, że ochroną objęte zostały kobiety zatrudnione na podstawie umowy o pracę, mianowania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę. Powyższa ochrona, przejawia się bezwzględnym zakazem po stronie pracodawcy wypowiadania lub rozwiązywania stosunku pracy z kobietą będącą w ciąży lub korzystającą z ochrony ze względu na sprawowanie opieki nad urodzonym dzieckiem. Ochrona w tej pierwszej sytuacji, istnieje od momentu przedstawienia pracodawcy zaświadczenia potwierdzającego stan ciąży. Z trwałości stosunku pracy nie skorzystają natomiast kobiety zatrudnione:

• na podstawie umów cywilnoprawnych, z wyjątkiem kobiet wykonujących prace nakładcze (chałupniczki),

• na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca,

• na zastępstwo nieobecnego pracownika w przypadku jego usprawiedliwionej nieobecności.

W przypadku kobiet zatrudnionych na podstawie powołania ochrona ta ma charakter względny, co oznacza że w sytuacji odwołania ze stanowiska kobiety w ciąży, organ odwołujący ma obowiązek zapewnić jej inną, zgodną z kwalifikacjami pracę, a za okres równy okresowi wypowiedzenia pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Jeżeli pracodawca wypowie umowę o pracę kobiecie będącej w okresie ochronnym ze względu na stan ciąży lub fakt macierzyństwa, to wypowiedzenie to będzie skuteczne, o ile pracownica nie zaskarży tej decyzji do sądu pracy (tzw. nieważność względna). Takie wypowiedzenie jest dokonane z naruszeniem przepisów prawa, dlatego pracownica może się wówczas domagać w zależności od sytuacji:

• uznania wypowiedzenia za bezskuteczne - gdy pozostaje jeszcze w stosunku pracy z pracodawcą,

• przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach lub odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niżej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 45 w zw. z art. 47¹ KP) – jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu.

W sytuacji przywrócenia do pracy i jej podjęcia, pracownica otrzyma także wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej niż za 2 miesiące, a w przypadku 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy nie przekroczy wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia.

Kobieta, która nie wiedząc o fakcie ciąży, sama złoży pracodawcy propozycję rozwiązania umowy o pracę lub wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron, może uchylić się od skutku złożonego oświadczenia woli, ponieważ było one złożone pod wpływem błędu. Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę obowiązuje także w sytuacji, gdy w momencie wypowiadania przez pracodawcę umowy o pracę pracownica nie była jeszcze w ciąży, ale zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia. Podstawą cofnięcia przez pracodawcę złożonego wypowiedzenia jest wówczas przedłożenie przez kobietę zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego stan ciąży. W przypadku nieprzedstawienia zaświadczenia lekarskiego przez kobietę, ale gdy stan ciąży jest obiektywnie widoczny, pracodawca w sytuacji wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę ponosi odpowiedzialność za nieprzestrzeganie przepisów o ochronie pracy kobiet. Nie dotyczy to przypadku porozumienia stron oraz zwolnienia dyscyplinarnego. Zgodnie z zasadą poszanowania dóbr osobistych wyrażoną w art. 11¹ KP, pracodawca lub potencjalny pracodawca w sytuacji rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatką do pracy, nie powinien zadawać pytań o fakt bycia w ciąży czy planowania potomstwa, gdyż ingeruje wówczas w prywatność pracownika. Jest jednak od tego wyjątek, kiedy pracodawca ma obowiązek zadania powyższego pytania. Dotyczy to prac, które może wykonywać kobieta nie będąca w ciąży, a które są wzbronione ze względu na szczególną uciążliwość lub szkodliwość dla zdrowia kobiecie ciężarnej. Wynika to z obowiązujących przepisów lub porządku wewnątrzzakładowego. W takiej sytuacji, pracodawca przed dopuszczeniem pracownicy do pracy niedozwolonej kobiecie ciężarnej, w celu uniknięcia odpowiedzialności karnej, powinien odebrać na piśmie od pracownicy, oświadczenie woli o niebyciu w ciąży.

Szczególna ochrona stosunku pracy pracownic-matek i liczne uprawnienia z tym związane, sprawiają, że pracodawcy często niechętnie zatrudniają kobiety, zwłaszcza w tzw. wieku rozrodczym. Problem ten podnosi m.in. T. Liszcz⁴. W celu udaremnienia „niewygodnych pytań pracodawcy” Minister Zdrowia w 1955 r. wydał Instrukcję nr 53 w sprawie badań ginekologicznych kobiet wstępujących do pracy⁵. Zgodnie z Instrukcją, zakłady opieki zdrowotnej i lekarze zatrudnieni poza tymi placówkami, nie mogą wykonywać badań ginekologicznych stwierdzających ewentualny stan ciąży, jeżeli podstawą takiego badania jest skierowanie wystawione przez przyszłego pracodawcę przed przyjęciem kobiety do pracy. Każdy przypadek wystawienia takiego skierowania, zobowiązuje zakłady opieki zdrowotnej do powiadomienia Ministra Zdrowia.

Ważnym rozwiązaniem prawnym dla kobiet zatrudnionych na podstawie terminowych umów o pracę jest ustawowa gwarancja przedłużenia umowy o pracę z mocy prawa do dnia porodu, zapisana w art. 177 § 3 KP. Dotyczy to umowy na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy i na okres próbny dłuższy niż miesiąc. W normalnej sytuacji, tj. bez zastosowania kryterium ochronnego z art. 177 KP umowy te uległyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, a tak, rozwiążą się w dniu porodu, a pracownica nabędzie zasiłek macierzyński wypłacany przez ZUS.

Innym uprawnieniem przysługującym ciężarnej pracownicy, jest generalny zakaz zmiany jej warunków pracy i płacy w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Tylko w wyjątkowej sytuacji pracodawca będzie mógł skorzystać z tej instytucji prawnej. Dotyczy to przypadku, gdy u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników dokonywane są zwolnienia grupowe z przyczyn niedotyczących pracowników, a dalsze zatrudnianie ciężarnej pracownicy na dotychczasowym stanowisku pracy jest niemożliwe⁶. Wówczas pracodawca może zastosować wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy. Jeżeli zmiana ta spowoduje obniżenie wynagrodzenia pracownicy, nabędzie ona prawo do dodatku wyrównawczego wypłacanego do dnia porodu. Co prawda stosowanie ZwGrupU wpływa na modyfikację istotnych mechanizmów ochrony trwałości stosunku pracy i pozwala pracodawcy na łatwiejsze niż przewiduje to Kodeks pracy rozwiązanie stosunku pracy, ale art. 5 ust. 5 ZwGrupU wprowadza katalog zamknięty, określający grupy pracowników chronionych przed wypowiedzeniem definitywnym. W powyższym katalogu znalazły się m.in. pracownice w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego⁷. Ustawodawca dopuścił natomiast możliwość rozwiązania stosunku pracy z pracownicą przebywającą na urlopie trwającym co najmniej 3 miesiące, a także w razie innej usprawiedliwionej nieobecności, gdy upłynął już termin na zastosowanie art. 53 KP. Zmiana warunków pracy i płacy może natomiast nastąpić w drodze wypowiedzenia zmieniającego niezależnie od czasu trwania urlopu czy innej usprawiedliwionej nieobecności. Sytuację tę omawia w sposób szczegółowy K. Baran w „Komentarz do ustawy o zwolnieniach grupowych”⁸. Dopuszczenie możliwości rozwiązania stosunku pracy z kobietą przebywającą na urlopie wychowawczym w sytuacji wyjątkowej, jaką jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz w sytuacji rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy z zastosowaniem trybu dyscyplinarnego z art. 52 KP, przewidział ustawodawca w art. 186¹ § 1 KP.

W okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, pracownica podlega także ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn przez nią niezawinionych. Tryb ten przewiduje art. 53 KP, jeżeli powodem nieobecności w pracy jest:

• niezdolność do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 lub 6 miesięcy (w zależności czy pracownica jest zatrudniona u pracodawcy krócej czy co najmniej 6 miesięcy),

• usprawiedliwiona nieobecność w pracy z przyczyn innych niż chorobowe trwająca dłużej niż 1 miesiąc,

• opieka nad dzieckiem lub odosobnienie ze względu na chorobę zakaźną w okresie pobierania z tych tytułów zasiłku i wynagrodzenia.

Tylko w wyjątkowych sytuacjach pracodawca może rozwiązać stosunek pracy z kobietą będącą w ciąży lub korzystającą z ochrony związanej z macierzyństwem. Kodeks pracy przewiduje dwie takie sytuacje, przy czym, jedna jest zawiniona przez pracownicę, a druga nie tylko nie jest przez nią zawiniona, ale jest także często niezależna od pracodawcy. W pierwszej sytuacji, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownicy stosując art. 52 KP. Może to uczynić pod warunkiem wyrażenia zgody przez zakładową organizację związkową i w terminie 1 miesiąca od powzięcia wiadomości o zaistnieniu jednej z trzech okoliczności, które uzasadniają zastosowanie trybu dyscyplinarnego⁹. Jest to:

• ciężkie naruszenie przez pracownicę podstawowych obowiązków wynikających ze stosunku pracy,

• popełnienie przez pracownicę w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które jednocześnie uniemożliwia zatrudnienie na dotychczasowym stanowisku i jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

• zawiniona przez pracownicę utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Drugą sytuacją, która wyłącza szczególną ochronę stosunku pracy kobiet jest ogłoszenie upadłości pracodawcy lub likwidacja zakładu pracy. Problem likwidacji zakładu pracy i upadłości pracodawcy oraz związanej z tym ochrony kobiet szczegółowo omawia M. Stojek-Siwińska w opracowaniu nt. „Uprawnienia pracownika-rodzica”¹⁰. Autorka definiuje pojęcia likwidacji i upadłości oraz wskazuje obowiązki, jakie ma pracodawca względem pracowników szczególnie chronionych przed rozwiązaniem stosunku pracy. Pracodawca ma wówczas obowiązek uzgodnić termin rozwiązania umowy o pracę z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową i zastosować właściwy okres wypowiedzenia umowy. W okresie wypowiedzenia pracownica ma obowiązek świadczyć pracę. Jeżeli z jakiś powodów wykonywanie dotychczasowej pracy byłoby niemożliwe, pracodawca ma obowiązek zapewnić jej inną, zgodną z kwalifikacjami pracę. Jeżeli praca jest niedozwolona ze względu na stan ciąży, a pracodawca nie jest w stanie zapewnić kobiecie innej pracy w swoim zakładzie to powinien odsunąć pracownicę od pracy i wypłacać jej zasiłek stanowiący równowartość zasiłku macierzyńskiego.

Do rozwiązania umowy o pracę z kobietą w ciąży może dojść także w wyniku porozumienia stron. Wówczas strony mogą odstąpić od wynikającej z przepisów długości okresu wypowiedzenia.