Umowa o pracę na czas określony

Tekst pochodzi z numeru: 1(166) rok akademicki 2016/2017

Rafał Godlewski, Piotr Staszczyk

Nowelizacja Kodeksu pracy z 25.6.2015 r. weszła w życie 22.2.2016 r.¹ Jej głównym celem jest wzmocnienie poziomu ochrony pracowników zatrudnianych w ramach umowy na czas określony, tak aby możliwie zbliżyć ją do ochrony pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony. Konieczność nowelizacji wiązała się ponadto z niezgodnością poprzednich rozwiązań z prawem UE. W tym zakresie Komisja Europejska rozpoczęła przeciwko Polsce procedurę w sprawie niezgodności przepisów polskiej ustawy z wymogami stawianymi przez dyrektywę Rady 99/70/WE z 28.6.1999 r.² Ponadto należy zwrócić uwagę, że zasady wypowiadania umów o pracę na czas określony zawarte w polskim Kodeksie pracy zostały podważone przez Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 13.3.2014 r. w sprawie C-38/13³.

Na podstawie poprzedniego brzmienia ustawy umowy o pracę na czas określony były niejednokrotnie zawierane na długie okresy bez obiektywnego uzasadnienia. Tymczasem celem umowy o pracę na czas określony nie jest długotrwałe (wieloletnie) zatrudnianie pracowników⁴. Zmiany zawarte w nowelizacji Kodeksu pracy (jak również innych tzw. ustaw okołopracowniczych)⁵ zmierzają do ograniczenia nieuzasadnionego wykorzystywania umów o pracę na czas określony przez pracodawców poprzez wyrównywanie poziomu ochrony pracowników zatrudnionych na podstawie obu typów umów.

Niniejszy artykuł koncentruje się na omówieniu wprowadzonych modyfikacji. Analiza poprzedzona jest analizą orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE i Trybunału Konstytucyjnego, których judykaty w zakresie umów na czas określony nie są ze sobą spójne.

Umowy na czas określony w orzecznictwie TS UE i TK

Dotychczasowe regulacje dotyczące terminu wypowiedzenia umowy na czas określony i charakteru takich umów w ogólności zostały zakwestionowane we wspomnianym na wstępie orzeczeniu Trybunału Sprawiedliwości UE (TS UE) z 13.3.2014 r. w sprawie M. Nierodzik przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Psychiatrycznemu Zakładowi Opieki Psychiatrycznej Zakładowi Opieki Zdrowotnej im. dr. Stanisława Deresza w Choroszczy (sygn. C-38/13). W wyroku wydanym na skutek wniesienia pytania prejudycjalnego przez Sąd Okręgowy w Białymstoku TS UE stwierdził, że regulacja zawarta w dotychczasowym brzemieniu art. 33 KP, pozwalająca na rozwiązanie umów o pracę zawartych na czas dłuższy niż 6 miesięcy z zastosowaniem sztywnego 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, niezależnego od długości zakładowego stażu pracy danego pracownika, podczas gdy długość okresu wypowiedzenia w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony jest określana stosownie do stażu pracy danego pracownika, gdy obie te kategorie pracowników znajdują się w porównywalnych sytuacjach – jest niezgodne z klauzulami dyrektywy 99/70/WE.

Powyższe orzeczenie jest o tyle ciekawe, że stoi w sprzeczności z wcześniejszym wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego⁶, który stwierdził, że ustawodawca w art. 25 KP wprowadził enumeratywne wyliczenie rodzajów umów o pracę: na czas nieokreślony, na czas określony (w tym na zastępstwo), na wykonanie określonej pracy i na okres próbny, i różnica między nimi polega m.in. na braku określenia w umowie terminu ustania stosunku pracy w wypadku zatrudnienia na czas nieokreślony bądź na określeniu w umowie terminu (lub innego zdarzenia przyszłego) ustania stosunku pracy w umowie na czas określony, zaś wybór rodzaju umowy zależy od umawiających się stron i niesie za sobą określone konsekwencje, w tym związane z ustaniem stosunku pracy. Uznanie wprowadzenia przez ustawodawcę rozróżnienia umownych stosunków pracy, związanych choćby z sekwencją zatrudniania (na początku umowa terminowa, zaś po jej upływie bezterminowa), oraz wprowadzenie ich dalszego prawnego i funkcjonalnego rozróżnienia uzasadnia według TK stanowisko, że samo pozostawanie w stosunku pracy stanowi zbyt szerokie kryterium, aby można było je uznać za relewantne. Brak również podstaw do uznania, że wprowadzone zróżnicowanie, w oparciu o cechę czasu trwania zatrudnienia, nie ma charakteru racjonalnie uzasadnionego i nie jest dokonane według kryterium relewantnego w rozumieniu art. 32 Konstytucji RP. Zgodnie z takim stanowiskiem wypowiedzenie umowy o pracę nie stanowi per se dyskryminacji, lecz jest uprawnieniem każdej ze stron stosunku pracy w zakresie wskazanym przez ustawę. Jednocześnie TK wskazał, że Kodeks pracy określa, jakie przesłanki mogą stanowić podstawę uznania, że dochodzi do dyskryminacji (dział I, rozdział IIa KP „Równe traktowanie w zatrudnieniu”), a kontrolę ich stosowania powinien sprawować orzekający w konkretnej sprawie sąd powszechny⁷.

Trybunał Konstytucyjny stwierdził więc, że w jego rozumieniu dopuszczalne istnienie różnic w treści poszczególnych typów umowy o pracę, które wynikają wprost ze społecznej funkcji tych umów i ich ekonomicznej treści − możliwość sterowania procesami zatrudniania, uelastycznienia rynku pracy – osiąga się również poprzez zróżnicowanie form zatrudnienia⁸. Za uzasadnione należy uznać zatem takie zróżnicowanie przez ustawodawcę form prawnych świadczenia pracy, które daje maksymalnej liczbie osób szansę na podjęcie zatrudnienia przy jednoczesnym wprowadzeniu należytej ochrony praw pracowniczych. Nie jest jednak możliwe, zdaniem TK, osiągnięcie w wypadku umów czasowych takiego standardu ochrony jak w wypadku umów na czas nieokreślony, gdyż przeczyłoby to celowi wprowadzenia przez ustawodawcę rozróżnienia tych umów, usztywniło system prawa pracy i w efekcie prowadziło do zmian odwrotnych do postulowanych przez sąd pytający⁹.

Takie stanowisko TK jest niesłuszne. Umowa o pracę na czas określony jako pewien wyjątek jest zawierana w sytuacji, gdy strony chcą powstania stosunku pracy na pewien okres, ale nie są w stanie przewidzieć jej terminu końcowego. W umowie takiej współistnieją niejako dwa cele – okresowe istnienie stosunku między pracodawcą i pracownikiem oraz wykonanie określonej pracy¹⁰. Zawarcie jej nie powinno jednak w żaden sposób różnicować stopnia ochrony pracownika¹¹. Co znamienne, TK we wspomnianym orzeczeniu nie odwołał się w ogóle do wymogów, jakie przed prawem polskim stawia dyrektywa 99/70/WE. Takie zachowanie, w świetle utrwalonego orzecznictwa TS UE o charakterze umowy na czas określony, jest zupełnie niezrozumiałe i błędne.

Zdaniem TS UE odmienne pod względem warunków zatrudnienia traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony względem pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony nie może zostać uzasadnione kryterium, które w sposób ogólny i abstrakcyjny odnosi się do samego czasu trwania zatrudnienia. Przyznanie, że sam tymczasowy charakter stosunku zatrudnienia wystarcza do uzasadnienia tego odmiennego traktowania, podważyłoby cele dyrektywy 99/70/WE. Zamiast poprawiać warunki pracy na czas określony i promować równość traktowania, do czego dąży dyrektywa unijna, odwołanie do takiego kryterium sprowadzałoby się do utrwalenia sytuacji niekorzystnej dla pracowników zatrudnionych na czas określony¹².

TS UE wielokrotnie uznawał w swoim orzecznictwie¹³, że pojęcie „obiektywne powody” w rozumieniu klauzuli 5 pkt 1 załącznika do dyrektywy wymaga, aby zawarcie tego szczególnego rodzaju stosunków pracy, w takim kształcie, w jakim stanowią przepisy krajowe, było uzasadnione istnieniem konkretnych okoliczności związanych w szczególności z działalnością, o którą chodzi, i z warunkami jej wykonywania. Jak zatem widać, orzecznictwo TS UE zauważa odmienny cel, dla którego zawierana jest umowa na czas określony. Jednak jeżeli chodzi o różnicę pomiędzy charakterem tych dwóch umów o pracę, to należy przypomnieć, że TS UE orzekł już, że odwołanie się jedynie do tymczasowego charakteru zatrudnienia nie może stanowić powodu o charakterze obiektywnym¹⁴. Elastyczność rynku pracy musi mieć zatem bardzo wyraźne granice i nie może prowadzić do dyskryminacji pracownika tylko ze względu na to, że pracuje na podstawie umowy terminowej.

Nowelizacja KP z 25.6.2015 r.

Główne zmiany wprowadzane nowelizacją zmierzają zasadniczo w następujących kierunkach: 1) ograniczenie rodzajów umów o pracę do trzech − w miejsce obecnych czterech, 2) dookreślenie specyfiki umowy o pracę na okres próbny, 3) zmiana zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony przez wprowadzenie bardziej skutecznego sposobu limitowania tych umów, 4) uzależnienie długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, analogicznie jak w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, 5) umożliwienie pracodawcy jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Nowelizacja wprowadza brak możliwości zawarcia umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. Tym samym Kodeks pracy przewiduje obecnie trzy rodzaje umów o pracę: umowę o pracę na czas nieokreślony, umowę o pracę na czas określony (nowe brzmienie art. 25 § 1 KP), a także umowę o pracę na okres próbny (nowe brzmienie art. 25 § 2 i dodanie § 3 w art. 25 KP). Tego rodzaju rozwiązanie należy uznać za słuszne, ponieważ umowy na czas wykonania określonej pracy były bardzo rzadko zawierane w stosunkach pracowniczych oraz wiązało się z nimi wiele kwestii problematycznych, takich jak choćby rozróżnienie sytuacji, w których należy zawrzeć umowę o pracę na czas wykonania określonej pracy lub też umowę o pracę na czas określony¹⁵. Niemniej pracodawca może nadal zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę na czas określony w celu zastępstwa, tj. gdy zachodzi konieczność substytucji pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy¹⁶.

Ustawa precyzuje obecnie cel zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny (zmiana art. 25 § 2 KP). W poprzednim stanie prawnym cel tego rodzaju umowy był wywodzony tylko na podstawie nazwy tego rodzaju stosunku pracowniczego¹⁷. Zmiany wprowadzają zasadę, zgodnie z którą umowa o pracę na okres próbny będzie mogła być zawarta w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju. Ponadto pracodawca ma możliwość zatrudnienia pracownika na okres próbny jedynie raz. Oczywiście omawiana regulacja przewiduje określone wyjątki (dodany § 3 w art. 25 KP), w związku z czym ponowne zawarcie umowy na okres próbny z pracownikiem jest możliwe, jeżeli pracownik wykonuje pracę innego rodzaju niż ta wynikająca z poprzednio zawartej umowy na okres próbny. Oprócz tego ponowne zawarcie umowy na okres próbny jest dopuszczalne, jeżeli pracownik zostanie zatrudniony do świadczenia pracy tego samego rodzaju po upływie co najmniej 3 lat od dnia zakończenia (rozwiązania lub wygaśnięcia) poprzednio obowiązującego stosunku pracowniczego. W wymienionych wyżej okolicznościach dopuszczalne jest obecnie maksymalnie jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny¹⁸.

Ponadto omawiana nowelizacja wprowadza w art. 251 KP ograniczenie w nadużywaniu zawierania terminowych umów o pracę poprzez określenie dopuszczalnego okresu zatrudnienia na podstawie umowy (umów) o pracę na czas określony wraz z zakreśleniem liczby tych umów, które mogą zostać zawarte w obrębie tego limitu. W związku z tym okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może wynosić więcej niż trzy¹⁹. Niezwykle istotny jest fakt, że w przypadku przekroczenia powyższego okresu zatrudnienia lub liczby zawartych umów od następnego dnia po upływie 33-miesięcznego okresu zatrudnienia lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony pracownik ma być uznawany za zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Warto odnotować, że także uzgodnienie między pracownikiem a pracodawcą w trakcie obowiązywania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, będzie ze sobą nieść skutki takie jak w przypadku zawarcia nowej umowy o pracę na czas określony²⁰.

Ograniczenia dotyczące zatrudnienia na podstawie umowy lub umów o pracę na czas określony nie dotyczą umów zawieranych: 1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, 3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, 4) gdy pracodawca poda (wykaże) obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – w sytuacji, w której ich zawarcie w konkretnym przypadku jest odpowiedzią na realną potrzebę o charakterze okresowym oraz jest konieczne w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. W powyższych sytuacjach pracodawca powinien podać w umowie o pracę ten cel lub okoliczności (przesłanki obiektywnie uzasadniające zawarcie jednej z tych umów – co przewiduje § 11 dodany do art. 29 KP). Uwzględniając znaczenie i specyfikę prac o charakterze dorywczym i sezonowym, należy przyjąć, że można je traktować jako obiektywne powody uzasadniające „nielimitowane” odnawianie umów na czas określony. Prace o charakterze dorywczym z założenia nie mają na celu stworzenia stałej więzi prawnej między pracodawcą i pracownikiem. Z kolei prace sezonowe są związane ze specyfiką występującą np. w budownictwie, rolnictwie²¹. Taka regulacja nie stoi zatem w sprzeczności z prawem unijnym, w szczególności z dyrektywą 99/70/WE.

Wreszcie omawiana nowelizacja uzależnia długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Zgodnie ze zmianami zawartymi w art. 36 § 1 KP umowa o pracę zarówno na czas określony, jak i nieokreślony może być wypowiedziana przez pracodawcę i przez pracownika przy dochowaniu okresu wypowiedzenia określonego w Kodeksie pracy, który to niezależnie od rodzaju zawartej umowy będzie wynosił tyle samo, a jego wielkość będzie uzależniona od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. W związku z tym okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony i na czas nieokreślony mają wynosić: 2 tygodnie w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy, 1 miesiąc w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 3 lat.

Wnioski końcowe

Orzecznictwo TS UE i w ślad za nim nowelizacja Kodeksu pracy zmierzają w kierunku ograniczenia umów o pracę na czas określony. Umowa terminowa ma być wyjątkiem, zawieranym tylko w ściśle określonych przypadkach. Nie może ona przejawiać preferencyjnych warunków wobec pracodawcy kosztem pracownika. Rodzi to skłonność do omijania prawa i zawierania umów na czas określony nawet na okresy wieloletnie i tym samym pozbawia jedną ze stron przysługujących jej środków ochrony.

Według statystyk liczba pracowników na umowach na czas określony w Polsce jest najwyższa w UE²². Co ciekawe, choć skala stosowania umów na czas określony jest w dalszym ciągu znacząca, to jednocześnie obserwowalna jest od kilku lat tendencja zmniejszania się odsetka osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, co jest zjawiskiem przeciwnym do sytuacji w skali całej Unii Europejskiej, gdzie od 2000 r. notuje się ciągły jego wzrost²³. Sytuacja jest jednak w dalszym ciągu bardzo niepokojąca, a oficjalne statystyki nie pokazują przecież innego groźnego zjawiska na polskim rynku pracy – skali pracy „na czarno”, która charakteryzuje się brakiem jakichkolwiek środków ochrony pracownika. Zmiany wprowadzone w Kodeksie pracy mogą znacząco wpłynąć na dalsze ograniczenie liczby umów na czas określony i doprowadzić do sytuacji, że będą one zawierane tylko wówczas, gdy rzeczywiście jest to konieczne.

 

^[1]  Na podstawie ustawy z 25.6.2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2015 r. poz. 1220.
^[2]  Dyrektywa Rady 99/70/WE z 28.6.1999 r. dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), Dz.Urz. UE L z 10.7.1999 r.
^[3]  ECLI:EU:C:2014:152.
^[4]  Zob. Uzasadnienie rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Druk Sejmowy nr 3321 z 10.4.2015 r., s. 1, dostęp: http://orka.sejm.gov.pl/Druki7ka.nsf/0/47CA03DE61C1F035C1257E26004416C7/%24File/3321-uzas.docx.
^[5]  W tym ustawy z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2015 r. poz. 192) czy ustawy z 13.6.2003 r. o zatrudnieniu socjalnym (Dz.U. z 2011 r. Nr 43, poz. 225 i Nr 205, poz. 1211).
^[6]  Wyr. TK z 2.12.2008 r., P 48/07, OTK-B 2008, Nr 10, poz. 173.
^[7]  Szerzej zob. pkt III.3 ww. wyroku.
^[8]  K. Baran, Ogólna charakterystyka ustawodawstwa antykryzysowego na tle funkcji prawa pracy, PiZS 2009, Nr 9, s. 19.
^[9]  Szerzej zob. pkt III.4 wyroku TK w sprawie P 48/07.
^[10]  Por. K. Łapiński, Umowa o pracę na czas określony w polskim i unijnym prawie pracy, Warszawa 2011, s. 261.
^[11]  Por. K. Baran, Umowa o pracę na czas określony w ustawie o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, MoPr 2009, Nr 9.
^[12]  Zob. post. TS UE z 9.2.2012 r. w sprawie Lorenzo Martínez, C556/11, ECLI:EU:C:2012:67, pkt 50 i przytoczone tam orzecznictwo.
^[13]  Zob. np. ibidem.
^[14]  Pkt 37 wyroku TS w sprawie C-38/13.
^[15]  Zob. wyr. SN z 25.1.2007 r., I PK 213/06, OSNP 2008, Nr 5−6, poz. 63.
^[16]  Uzasadnienie…, op. cit., s. 6.
^[17]  Por. ibidem, s. 7.
^[18]  Ibidem, s. 7.
^[19]  Dyrektywa 99/70/WE nie określa maksymalnego czasu trwania kolejnych umów na czas określony. Państwa członkowskie stosują różne okresy. Stosowane są okresy 2–3 lat (np. Czechy, Niemcy, Słowacja, Szwecja), ale także 18 miesięcy (Francja) czy 4 lat (Wielka Brytania) oraz 5 lat (Węgry).
^[20]  Uzasadnienie…, op. cit., s. 8.
^[21]  K. Łapiński, Umowa…, op. cit., s. 264.
^[22]  Średnia unijna wynosi 14%, podczas gdy w Polsce takich pracowników jest 28% (na podstawie danych Eurostatu), dostęp: http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/File:Proportion_of_employees_with_a_contract_of_limited_duration,_age_group_15%E2%80%9364,_2014_(%25_of_total_employees)_YB16.png.
^[23]  Elastyczne formy zatrudnienia – skutki społeczne i ekonomiczne. Raport końcowy, Wrocław 2013, s. 6.