Umowa na okres próbny – kazus

Stan faktyczny:

Adelajda P. była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas określony wynoszący rok na stanowisku „specjalista ds. ubezpieczeń”, która poprzedzona została umową na 3-miesięczny okres próbny. W pracy przez dłuższy czas (9 miesięcy) zajmowała się obsługą klientów w zakresie ubezpieczeń na życie. Na 3 miesiące przed zakończeniem okresu trwania umowy z nieznanych jej przyczyn została przesunięta do zespołu, który był merytorycznie odpowiedzialny za ubezpieczenia komunikacyjne (nazwa stanowiska pracy nie uległa zmianie). Adelajda P. miała nadzieję, że skoro niedługo dobiegnie końca okres jej obecnej umowy, wkrótce otrzyma od pracodawcy propozycję umowy o pracę na czas nieokreślony. Niestety, pracodawca zaproponował jej kolejną, drugą z kolei umowę o pracę na czas określony, ponownie na okres roku. Od pracodawcy dowiedziała się, że ma jedne z najsłabszych wyników w zespole ds. ubezpieczeń komunikacyjnych i powinna się cieszyć, że jej umowa w ogóle zostanie przedłużona. Adelajda P. poczuła się urażona i zdecydowała się odejść z pracy. Była przekonana, że znajdzie lepszą ofertę. Szukała pracy intensywnie, ale bez powodzenia. Na większości rozmów kwalifikacyjnych okazywało się, że możliwe jest zatrudnienie wyłącznie na podstawie umowy cywilnoprawnej. Po pół roku zadzwoniła do swojego poprzedniego pracodawcy z pytaniem, czy nie przyjąłby jej z powrotem do pracy. Pracodawca wyraził zgodę, ale oświadczył, że może zatrudnić ją tylko na podstawie umowy o pracę na okres próbny (na okres 3 miesięcy) na stanowisku „specjalista ubezpieczeniowy”. Adelajda P. zwróciła uwagę, że opis stanowiska pracy specjalisty ubezpieczeniowego, zawierający zakres obowiązków pracownika, nie różni się w zasadzie niczym od jej poprzedniego zakresu obowiązków na stanowisku „specjalista ds. ubezpieczeń”. Pracodawca wskazywał jednak, że specjalista ubezpieczeniowy wykonuje inny rodzaj pracy niż specjalista ds. ubezpieczeń, ponieważ jest dedykowany jednocześnie zarówno do ubezpieczeń na życie, jak i ubezpieczeń komunikacyjnych.

Problem:

Czy w tych okolicznościach pracodawca miał prawo zawrzeć z Adelajdą P. umowę na okres próbny?

Rozwiązanie:

Umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony. Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Z treści art. 25 § 2 KP wynika, że umowę na okres próbny można zawrzeć jedynie w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika. Co do zasady, umowę o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem można zawrzeć tylko raz. Jednakże, od tej zasady istnieją wyjątki, które początkowo kreowane były przez orzecznictwo, a ostatecznie znalazły swoje odzwierciedlenie w nowelizacji Kodeksu pracy, która weszła w życie w dniu 22.2.2016 r.

Aby odpowiedzieć na pytanie, czy pracodawca może ponownie zatrudnić Adelajdę P. na podstawie umowy na okres próbny, należy ocenić, czy zachodzi choćby jeden z ustawowych wyjątków, pozwalający na przyjęcie takiej formy zatrudnienia, pomimo że Adelajda P. była już zatrudniona u tego pracodawcy przez okres roku. Zgodnie z art. 25 § 3 KP ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy albo po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. Inny rodzaj pracy to nie tylko inna nazwa stanowiska, ale przede wszystkim inne obowiązki, inne czynności wykonywane przez pracownika i inny charakter pracy.

Oceniając stan faktyczny przedstawiony w kazusie, należy dojść do wniosku, że pomimo zmiany nazwy stanowiska pracy, Adelajda P. miałaby wykonywać tego samego rodzaju pracę, jak w przypadku wcześniejszej umowy o pracę. W tych okolicznościach zatrudnienie pracownika na okres próbny byłoby dopuszczalne tylko wówczas, gdyby od ustania poprzedniego stosunku pracy upłynęły co najmniej 3 lata. Ten warunek w przypadku Adelajdy P. również nie został spełniony, a zatem pracodawca nie ma prawa zawrzeć z nią umowy o pracę na okres próbny i powinien zaproponować pracownicy umowę na czas określony albo nieokreślony.

Powyższy kazus wraz z opracowaniem pochodzi z publikacji Prawo pracy. Pytania. Kazusy. Tablice. Testy.